年次有給休暇とは
年次有給休暇は労働基準法で保障された法的権利である。入社日を基準に毎月皆勤の場合、1日ずつ、1年以上在籍の場合、最低15日の年次有給休暇が発生し、退職時に使用していない年次有給休暇は手当として補償されるべきである。この年次有給休暇手当は退職後も請求可能であり、会社が支払わないと言っても法的な義務は消えない。
年次有給休暇手当の法的義務
一部の事業所では「ここでは年次有給休暇手当を支給しない」や「私たちは元々ただ見過ごしている」という言葉で年次有給休暇手当の支給を回避することがある。しかし、これらの言葉には法的根拠が全くなく、違法行為である。年次有給休暇手当は使用者が自由に支給するかどうかを選べるものではなく、法に基づいて必ず支給しなければならない賃金の一種である。退職後でも会社側に未使用の年次有給休暇手当を正式に要求でき、拒否された場合は労働基準監督署に申告できる。
契約書がなくても権利は有効
入社時に協力会社に履歴書だけを提出し、本社の管理者と簡単な面接後に出勤した場合、「契約書がないから何の権利もない」と考えがちである。しかし、実際に出勤し、業務指示を受け、一定の給与を受け取った場合、黙示的な労働契約が成立したと見なされる。この場合でも年次有給休暇、退職金、解雇予告手当など労働基準法上の保護は同様に適用される。
労働関係の証拠は多様
たとえ契約書を作成しなかったとしても、給与支給履歴、出退勤記録、社内メッセンジャーでの会話、業務指示のメール、写真やキャプチャー画面などはすべて労働関係を証明できる資料となる。これらの証拠を基に労働基準監督署に申告すれば、正当な権利を回復できる。
解雇通知の正当な手続き
契約期間が定まっていない状態で本社側が一方的に特定の日に退職するように通知した場合、これは事実上「解雇」と見なされ、30日前の解雇予告義務が発生する。労働基準法第26条によれば、使用者が解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、そうでなければ1ヶ月分の給与に相当する解雇予告手当を支給しなければならない。
契約社員の契約書の重要性
もし協力会社側が「契約社員だから契約期間が終わっただけ」と主張するなら、その主張が正当かどうか確認する必要がある。契約社員であるならば契約期間を明確にし、書面で残すべきであったし、そうでなければ無期契約の労働者と見なされる可能性が高い。この場合でも一方的な解雇は不当であるため、不当解雇の救済申請を検討できる。
対応方法の提案
現在の状況が不当または不安定に感じられるなら、以下の方法で対応を準備してみると良い。
- 残った年次有給休暇日数を確認し、これを基に退職後も正式に請求する。
- 解雇通知の日付と実際の退職日までの間隔が30日未満である場合、解雇予告手当を要求できる。
- 労働基準監督署への申告は簡単であり、年次有給休暇手当や解雇予告手当の未払い、労働契約書の未作成などが申告理由に該当する。
法律で不安を解消
解雇通知は常に不愉快で不安なものである。さらに契約書もなく年次有給休暇手当も元々支給されないと言われると、まるで無権利者として追い出されるような気がする。しかし、法的には全くそうではない。勤務した事実があれば、年次有給休暇手当も解雇予告手当も正当な権利である。契約書がなくても、協力会社に所属していても、本社から指示を受けて働いてきたなら、実質的な労働者として法の保護を受けることができる。